22 416 17 96

WYDARZENIA

Profilowanie w praktyce HR
23 Paź 2018

Profilowanie w praktyce HR – blaski i cienie

/
Posted By
Profilowanie w praktyce HR czyli  definiowanie oczekiwanego profilu osobowościowego i kompetencyjnego w odniesieniu do danego stanowiska, jak również umiejętność identyfikowania potencjału kandydata. 

Profilowanie w praktyce HR to zidentyfikowanie talentów, słabych stron i źródeł motywacji przyszłych i obecnych pracowników. Co warto uwzględnić, kiedy definiujemy oczekiwania wobec profilu pracownika idealnie dopasowanego do naszej organizacji / programu rozwojowego? Jakie najczęściej czyhają na nas pułapki? Jakie narzędzia możemy wykorzystać do profilowania? Na co warto zwrócić uwagę, gdy dokonujemy wyboru testu / kwestionariusza osobowości / kwestionariusza kompetencji?

Na te i na inne pytania odpowiadaliśmy 3 października podczas naszego wystąpienia na konferencji Rozwiązania HR organizowanej przez Wolters Kluwer.

„Osoby zajmujące się rekrutacją, jak i definiowaniem talentów muszą posiadać umiejętności, które charakteryzują dobrych detektywów – obserwują, szukają „znaków”, wyciągają wnioski”

– mówiła dr Bożena Roczniak (Business Development Director w Ostendi Polska).

 

Profilowanie w praktyce HR jest tym trudniejsze, że często funkcjonujemy w środowisku pełnym presji, gdzie jest niewiele miejsca na zastanowienie się nad oczekiwaniami, jakie powinien spełniać kandydat zwłaszcza w kontekście dopasowania do wymogów organizacyjnych. Poza presją otoczenia i brakiem czasu popadamy także często w różne pułapki, jakie płata nam nasza percepcja  i nasz umysł. Są to, m.in. takie błędy jak:

  • Efekt aureoli – wyciąganie na podstawie pojedynczej cechy – często dokonanej na podstawie pierwszego wrażenia- wniosków ogólnych dotyczących cech osobowościowych (np. kandydat przyszedł punktualnie na spotkanie – jest odpowiedzialny, rzetelny)
  • Błąd Ramsey’a – błąd polegający na pozytywnym postrzeganiu osób, które są podobne do nas (np.osoba kończyła ten sam kierunek co my – zwiększa się prawdopodobieństwo pozytywnego odbioru pozostałych aspektów jej funkcjonowania)
  • Błąd ideału – błąd polegający na tworzeniu pewnego wyobrażenia idealnej sytuacji / kandydata.

Aby zobiektywizować naszą ocenę wykorzystujemy różne narzędzia – w tym kwestionariusze osobowości, testy poznawcze, ankiety kompetencji bądź też testy wiedzy. Wszystkie te narzędzia znajdują się na platformie Ostendi Management System, dzięki której możemy zdefiniować oczekiwania wobec naszego kandydata / talentu i zestawić z nimi uzyskany profil kandydata.

Jakie są poszczególne kroki związane z profilowaniem?

Na te pytanie znajdziecie odpowiedź w prezentacji Bożeny Roczniak Profilowanie w praktyce HR_Rozwiązania HR.

 

Jeśli chcieliby Państwo dowiedzieć się czegoś więcej na temat naszego narzędzia Ostendi Talent Hunter i innych narzędzi wspierających proces profilowania zapraszamy do kontaktu +48 603 070 918.

Dodaj komentarz

avatar
  Subscribe  
Powiadom o